任何岗位人选都是有工作标签的，特别是高管都有岗位必备技能的标签。比如以做医药的为例，我们首先看他是做什么产品的，他所做的产品标签就是他的一个工作标签。
不同的候选人过往带的团队模式也会有差距的，比如在医药行业，有做招商的、有做直营的、还有做第三方中端的。我们也可以把这些作为重要的标签。
在过往的case中，如果说一家公司现有的资源已经固定，希望找过来的人选一定是操盘过多少亿以上的项目，在一个工作技能标签上同时又要具备其他的能力，这也是一个重要的标签。
我们的瑞仕登总经理Candy表示，绩效不仅仅是针对低端的岗位，高端的人选也会有一些绩效增长情况的考核，而且这些考核的点也不是那么的具体和量化。
因此，我们在询问高端候选人的时候不要问绩效具体的数字是多少，即使问了，恐怕候选人也不会告诉我们的。应该这样问，比如问他刚到这家公司总体的产值是多少？经过了一年增长了多少？把候选人的绩效和产值增长情况了解清楚，这也是和候选人进行有效沟通的一个点。
当你作为一个新人，你要拿下case，其实这个case是没有机会给你失败的，因为你一旦失败，这个case就有可能流失掉。竞争激烈，你不仅要拼专业还要拼速度。如果新人小伙伴想要做大单的话，去跟候选人沟通时，首先要多跟候选人在同一行业，但是级别可能没有候选人高的人选聊一聊，至少你储备了行业知识，有了一定的专业性。
不要害怕和高端的候选人沟通，越高端的候选人各个方面以及跟你沟通的心态反而越好，他愿意去听你讲，愿意和你沟通。
所以，对于我们来说，我们今天真诚的态度，可以成为我们明天的机会。
2高端候选人与普通岗位有哪些区别？
高端候选人与普通岗位有哪些区别？大家有多少人在这个问题上充满疑问，看完我们瑞仕登总经理Candy给出的专业性解答，相信你会了解高端候选人与普通岗位的本质区别。
首先，企业会更关注人选整体取得的成就。比如说普通岗位做销售的，通常都会看做了多少业绩。而高端岗位看的是整个团队的建设以及团队的能力。
其次，是从候选人的性格特点，处事风格来看，对于高端岗位和普通岗位，这也是企业关注点有差距的地方。
在我们的工作中，我们会发现很多低端的岗位通常会卡在地点上。对于高端人选来说几乎不存在地点问题的，因为越是高端候选人，他选择的机会越少。因此，对于高端候选人来说地点不是问题。但是，很多普通岗位的人选就会因为地点的原因，而不愿意考虑。
3猎头行业的软性包括哪些方面？
猎头行业的软性包括哪些方面？关于这个问题，不知道大家有没有思考过呢？如果你不了解的话，那就让我们来看看我们瑞仕登总经理Candy给出的独到见解吧。
每一个候选人都有自己的个性特点，想要了解候选人个性特点，我们可以从候选人处理问题的方式方法进行下手 。比如你可以问某某总，在您以往工作过程中，另外您最棘手的管理问题是什么？您又是如何化解的呢？
很多年薪500W以上的高管，企业都比较在乎其家庭。如果说你的家庭美满幸福，那企业就会觉得你有责任心，有担当等等，在软性方面无形中给你的个人品牌及个人形象增加了亮点。
作为一名专业的猎头，要有对高端候选人细节的把控能力，比如候选人的一言一行，行为举止等。因为越是高端岗位的候选人，对细节要求也会越多。这时候，就需要做高端岗位的猎头对候选人细节的把空有很强的敏感度。有的时候，你细节做的多了，有可能就赢了。
结束语
作为一名猎头，我们要在工作上体现出价值才会有成就感。真正持久的成就感是你对你候选人的影响，对你客户发展的影响；请记住这个最重要的原则：企业希望我们找的不是最优秀的人，而是最合适的人。
